NR-1 e riscos psicossociais: o que muda para as empresas

A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, incluiu expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no capítulo 1.5 da NR-1. Na prática, a empresa com empregados regidos pela CLT passou a ter de identificar, avaliar e controlar esses fatores dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, registrando o resultado no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A exigibilidade, adiada pela Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025, passou a valer em 26 de maio de 2026. Em junho de 2026 o Supremo Tribunal Federal suspendeu temporariamente a aplicação de multas ligadas a esses dispositivos — o que não desfaz o dever de prevenção nem a responsabilidade civil e trabalhista do empregador.

No Distrito Federal, a matéria interessa a um perfil bastante definido de empregador. A economia local é dominada por serviços, comércio, saúde, educação, teleatendimento e empresas que prestam serviços continuados à Administração Pública — atividades em que jornada, metas e contato com o público concentram os fatores que a norma passou a nomear. A fiscalização cabe à Superintendência Regional do Trabalho no DF, e o contencioso chega ao Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região. Para empresas de regiões administrativas como o Recanto das Emas, com quadro enxuto e segurança do trabalho terceirizada, o desafio prático é documentar o que já se faz e corrigir o que não se faz.

O que a Portaria 1.419/2024 mudou no texto da NR-1

O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais não é novidade: o capítulo 1.5 da NR-1 foi introduzido pela Portaria SEPRT nº 6.730, de 9 de março de 2020, e desde então exige inventário de riscos e plano de ação. A NR-17 já tratava da organização do trabalho sob o enfoque ergonômico. O que faltava era texto expresso. A Portaria MTE nº 1.419/2024 aprovou nova redação para o capítulo 1.5 e nomeou os fatores de riscos psicossociais como categoria a considerar na identificação de perigos, ao lado dos agentes físicos, químicos e biológicos, dos riscos de acidentes e dos fatores ergonômicos.

A mudança tem efeito prático relevante. Antes, era possível sustentar que o assédio ou a sobrecarga não integravam o objeto do PGR. Depois da nova redação, esse argumento perdeu base normativa: o perigo psicossocial identificado precisa constar do inventário, com avaliação de risco e medidas de controle. A NR-1 já havia recebido, pela Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022, previsão de medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e à violência no trabalho.

Para orientar a aplicação, o Ministério do Trabalho e Emprego publicou material de apoio sobre os fatores de riscos psicossociais e sobre o GRO e o PGR. São textos orientativos, não normas, mas indicam o parâmetro que a auditoria fiscal tende a seguir.

Prazos, período educativo e a suspensão das sanções pelo STF

A Portaria 1.419/2024 previa vigência em maio de 2025. Diante do despreparo do mercado, a Portaria MTE nº 765/2025 prorrogou o início da exigibilidade do novo capítulo 1.5 para 26 de maio de 2026, e o intervalo foi tratado como fase educativa, em que a inspeção do trabalho atuava por orientação, sem autuar com fundamento específico nas novas exigências.

Encerrado esse período, sobreveio novo desdobramento. Na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental nº 1316, o relator, ministro André Mendonça, deferiu em junho de 2026 medida cautelar para suspender por noventa dias as multas e demais sanções administrativas ligadas aos dispositivos da NR-1 sobre fatores de riscos psicossociais, encaminhando o caso à conciliação no âmbito do próprio Supremo. A liminar foi referendada pelo Plenário em sessão virtual encerrada em 18 de agosto de 2026.

O alcance da decisão exige leitura cuidadosa. O que se suspendeu foi a eficácia punitiva — a possibilidade de autuação e multa —, não o dever de prevenir. A norma segue no ordenamento, e nada do que foi decidido interfere na responsabilidade civil e trabalhista do empregador nem na atuação do Ministério Público do Trabalho.

O que o PGR precisa conter

O tratamento dos fatores psicossociais segue o mesmo ciclo dos demais riscos: identificar o perigo, avaliar o risco, adotar medidas de prevenção, acompanhar a eficácia e documentar tudo. Não há metodologia única obrigatória, mas há exigência de método, registro e coerência entre o que o documento afirma e o que a empresa faz.

O inventário de riscos deve descrever o fator identificado, a população exposta, o nível de risco atribuído e as medidas de controle previstas; o plano de ação precisa indicar responsável, prazo e forma de verificação do resultado. Alguns fatores aparecem com frequência nesses levantamentos:

• jornada excessiva, prorrogações habituais, trabalho noturno e escalas de plantão sem previsibilidade;
• metas e sistemas de avaliação de desempenho com pressão desproporcional ou monitoramento contínuo;
• baixa autonomia decisória, ambiguidade de papéis e ordens conflitantes;
• exposição a violência de terceiros, típica de atendimento ao público, transporte e saúde;
• conflitos interpessoais mal geridos, assédio moral e assédio sexual;
• insegurança quanto ao posto e comunicação errática de mudanças organizacionais.

Avaliação organizacional, não diagnóstico clínico

Um mal-entendido frequente é supor que a norma exige testes psicológicos ou diagnósticos individuais. O objeto da avaliação é a organização do trabalho, e o recorte é coletivo. Questionários, entrevistas e análise de indicadores — absenteísmo, rotatividade, afastamentos, registros de conflito — são meios legítimos, desde que aplicados com transparência e sem individualizar respostas. Informação de saúde é dado pessoal sensível, e seu tratamento inadequado cria exposição autônoma perante a lei de proteção de dados.

Informação, treinamento e participação dos trabalhadores

A NR-1 impõe ao empregador o dever de informar os trabalhadores sobre os riscos a que estão expostos e sobre as medidas de prevenção adotadas, além de capacitá-los. No campo psicossocial, isso significa treinar lideranças, orientar equipes sobre canais de reporte e registrar essas ações com lista de presença, conteúdo e data.

A nova redação do capítulo 1.5 também reforçou a participação dos trabalhadores no gerenciamento. Levantamentos feitos sem qualquer escuta tendem a ser frágeis, tanto perante o auditor fiscal quanto em juízo. Quando a alegação de assédio moral no trabalho e a prova que a sustenta chega ao processo, a existência de um canal conhecido, utilizado e com histórico de apuração altera a posição defensiva da empresa.

O que a NR-1 não substitui

Duas leis convivem com a norma regulamentadora e são frequentemente confundidas com ela. Nenhuma foi alcançada pela discussão travada no Supremo.

Lei 14.457/2022: CIPA e canal de denúncia

A Lei 14.457, de 21 de setembro de 2022, alterou a CLT para mudar a designação da CIPA, que passou a ser Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. Em seu art. 23, impôs às empresas obrigadas a constituí-la quatro medidas: regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, com ampla divulgação; procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração dos fatos e aplicação de sanções, com anonimato garantido ao denunciante; inclusão do tema nas atividades da comissão; e ações de capacitação, no mínimo a cada doze meses, para todos os níveis hierárquicos.

Lei 14.831/2024: certificado de empresa promotora da saúde mental

A Lei 14.831, de 27 de março de 2024, instituiu o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, concedido a empregadores que comprovem programas de promoção da saúde psíquica, apoio aos trabalhadores e ações de conscientização, com validade de dois anos. A adesão é voluntária e o certificado não substitui o PGR, mas a documentação produzida para obtê-lo costuma servir de base ao cumprimento da NR-1.

Consequências da omissão

A multa é a consequência mais visível, mas raramente a mais cara. O descumprimento de norma regulamentadora sujeita o empregador a penalidades administrativas graduadas conforme a infração, o porte da empresa e a reincidência. Esse é o efeito atingido pela suspensão determinada pelo Supremo quanto aos dispositivos psicossociais — medida temporária, de prazo certo, cuja vigência precisa ser conferida no momento da consulta.

O efeito duradouro está no processo judicial. Em reclamação que discute dano extrapatrimonial — matéria regida pelos arts. 223-A a 223-G da CLT —, rescisão indireta com base no art. 483 da CLT ou reconhecimento de doença ocupacional, a ausência de inventário, de plano de ação e de treinamento funciona como indício de culpa. Se o afastamento previdenciário for enquadrado como acidentário, incide a garantia de emprego do art. 118 da Lei 8.213/1991, e o nexo pode ser estabelecido pela via epidemiológica do art. 21-A da mesma lei. Há ainda a hipótese do art. 120: comprovada negligência quanto às normas padrão de segurança e higiene do trabalho, a Previdência Social ajuíza ação regressiva contra os responsáveis para reaver o que pagou. O tema se conecta ao que se discute sobre burnout e suas repercussões no contrato de trabalho.

O que reunir antes de uma fiscalização ou de uma ação trabalhista

A conversa com o advogado rende mais quando a empresa chega com documentos, não com impressões. Convém organizar previamente:

• o PGR vigente, com inventário de riscos e plano de ação datados e assinados pelo responsável técnico;
• os registros do levantamento psicossocial: instrumento aplicado, período, participação e resultado consolidado;
• controles de jornada, escalas, banco de horas e relatórios de horas extras habituais;
• indicadores de absenteísmo, rotatividade e afastamentos, com o histórico de CAT emitidas;
• o regulamento interno e o código de conduta, com comprovação da divulgação;
• atas da CIPA, comprovantes das capacitações anuais e histórico de denúncias apuradas;
• comunicações internas sobre metas, reestruturações e mudanças de escala.

Esse conjunto sustenta a defesa administrativa e, depois, a instrução do processo; reconstituí-lo após a notificação é mais difícil e nem sempre possível. Uma auditoria jurídica preventiva permite examinar essas lacunas antes da autuação.

Como o escritório atua nesse tipo de caso

A atuação em matéria de riscos psicossociais combina consultoria preventiva e defesa. No campo preventivo, o trabalho envolve a leitura jurídica do PGR e do inventário, a revisão do regulamento interno e do procedimento de apuração de denúncias, o ajuste das atribuições da CIPA às exigências da Lei 14.457/2022 e a orientação sobre o tratamento dos dados sensíveis colhidos no levantamento. A área de direito trabalhista do escritório acompanha as alterações normativas e as decisões sobre o alcance da fiscalização.

No campo contencioso, a atuação abrange a defesa em processos administrativos decorrentes de auto de infração, a resposta a notificações do Ministério Público do Trabalho e a condução de reclamações em que se discute assédio, doença ocupacional, estabilidade acidentária ou rescisão indireta. A responsável pela área, Dra. Dilma Rocha da Silva Lima, dedica-se especialmente à saúde mental no trabalho. Cada caso depende dos documentos, da estrutura da empresa e do contexto em que o dano é alegado, de modo que a análise individualizada, pelos canais de contato do escritório, antecede qualquer definição de estratégia.